关于您提到的“26号离职，组长让提前20号离职，因紧急情况未离职被算旷工”的问题，是否构成旷工需结合具体情况判断。您的情况是否构成旷工不能一概而论，需结合具体情形分析。1.如果您与公司已明确约定26号为离职日期，且您在20号至26号期间正常到岗工作，公司单方面要求提前离职并将您之后的出勤算为旷工，这种做法通常是不合法的。2.若您在20号之后未到岗工作，且未就延迟离职与公司达成一致，也未提供紧急情况的充分证明，公司可能会依据其规章制度认定您旷工。
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在处理“26号离职，组长让提前20号离职，因紧急情况未离职被算旷工”的问题时，以下特殊情况或例外情形可能会影响处理结果。1.劳动合同中有特殊约定：如果您与公司签订的劳动合同中明确约定，公司有权根据生产经营需要调整员工的离职日期，且您对此表示同意，那么公司要求提前离职可能具有一定依据，此时您的“紧急情况”是否构成合理抗辩需进一步判断。这种情况下，合同约定优先于一般原则。2.您的紧急情况未及时告知或缺乏充分证明：如果您的紧急情况发生后，未及时向公司报告，或虽报告但未能提供公司认可的充分证明材料，公司可能会认为您无正当理由拒绝提前离职，从而认定您后续未按其要求离职的行为构成旷工。这会使您处于不利地位。3.公司规章制度关于旷工的规定不合法或未公示：如果公司的规章制度对旷工的定义过于宽泛、处罚过重，或者该规章制度未经过民主程序制定并向您公示，那么公司依据此规章制度认定您旷工的行为本身就是不合法的，您可以对此提出抗辩。这种情形下，公司的旷工认定将不被法律支持。
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“26号离职，组长让提前20号离职，因紧急情况未离职被算旷工”这一情况中，可能存在以下法律风险点。1.工资被扣发的风险：如果公司认定您20号至26号为旷工，很可能会根据其规章制度扣发您相应期间的工资，甚至可能倒扣工资。例如，公司规定旷工一天扣三天工资，您若被认定旷工6天，将面临较大金额的工资损失。2.离职证明中被注明不良记录的风险：若公司因您“旷工”与您产生纠纷，可能会在开具的离职证明中加入对您不利的描述，如“因严重违反公司规章制度（旷工）解除劳动合同”，这将对您未来的就业造成负面影响。
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针对您“26号离职，组长让提前20号离职，因紧急情况未离职被算旷工”的情况，我们来看相关法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”您已确定26号为离职日，表明双方已就离职时间达成一致（或您已依法提前通知）。公司单方面要求提前至20号离职，属于对原约定的变更，需双方协商一致。若您未同意且正常出勤至26号，公司以旷工论处不符合上述法律规定，因为您的出勤是基于原有的合法离职约定。只有在您无正当理由未按约定出勤的情况下，公司才可能依据规章制度处理。

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