降工资后离职不结工资可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自您知道公司降薪且不结工资之日起计算。例如，您2023年1月离职，公司未结工资，若2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理。
2. 证据链断裂风险：若您未保留劳动合同、工资条、降薪通知等证据，无法证明公司存在降薪及不结工资的行为。例如，公司口头降薪后不承认，您又无聊天记录或录音证明，可能导致维权失败。
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针对您“降工资后离职不结工资”的问题，《劳动合同法》和《劳动法》为您的诉求提供了明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年），用人单位与劳动者协商一致才能变更劳动合同内容（包括工资），单方面降薪违法。您因公司降薪离职后，公司拒结工资的行为违反《中华人民共和国劳动法》第九十一条，该条规定用人单位克扣工资的，由劳动行政部门责令支付工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。结合您的情况，公司既未与您协商降薪，又在您离职后不结工资，已构成违法，您可依据上述法律要求公司支付拖欠的工资及经济补偿。
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降工资后离职不结工资的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司经营困难经协商降薪：若公司因经营困难与工会或员工协商一致临时降薪，且降薪后工资不低于当地最低工资标准，该降薪行为合法，但离职时仍需结清降薪后的工资。若公司以此为由不结工资，您仍可主张权利，但需先证明降薪是否符合协商程序。
2. 员工未完成工作交接：公司可能以您未完成工作交接为由拒发工资，但根据法律规定，工作交接不能作为拒发工资的理由。不过若您未交接导致公司损失，公司可另行主张赔偿，但不影响工资结算。
3. 降薪有书面协议但未履行：若您与公司签订了降薪书面协议，但公司未按协议支付降薪后的工资，您可依据协议主张工资，此时协议将成为关键证据，影响维权结果。
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降工资后离职公司不结工资，您有权通过法律途径索要工资并主张赔偿。
1. 若公司降薪未经协商或违反合同约定：您可要求公司补发降薪差额及离职未结工资，同时主张经济补偿。
2. 若降薪后工资低于当地最低工资标准：除补发工资外，公司还需支付赔偿金（按低于部分的25%计算）。
3. 若公司以未完成工作交接为由拒发工资：工作交接不能作为拒发工资的理由，您仍可要求全额支付工资。

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